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'의사결정'에 해당되는 글 2건

  1. 2015.08.06 작은회사는 뭐가 빠른가?
  2. 2013.09.15 나 보다 나이 많은 부하직원... 어떻게 할까요? (2)
Business Insight2015.08.06 23:52

 

NIKON CORPORATION | NIKON D80 | Normal program | Pattern | 1/400sec | F/10.0 | 0.00 EV | 52.0mm | ISO-400 | Flash did not fire | 2014:07:02 01:46:49

                                    <같이 일하는 사람이 사랑스럽고, 같이 일하는게 즐거우면 좋은 문화가 나오지 않을까?>

 

소위 대기업을 다니다 보면 많은 직원들이 가장 많이 하는 불평 중의 하나로 "우리 회사는 의사결정이 너무 느려", "대기업은 작은 기업의 속도를 따라가질 못해" 라는 식의 말을 많이 하곤한다.

이런 말을 할 때 직원들은 무엇이 느리다고 느끼는 걸까? 솔직히 본인도 대기업을 다닐 때 이런 말을 습관처럼 많이 하곤 하였다.

그런데 지금와서 생각해 보면 과연 정확히 무엇이 느린지? 그래서 무엇이 문제인지? 를 알고 하였던 말인지 모르고 있다는 생각이 들었다.

 

그냥 단순하게 생각하면, 영업직원이 경쟁상황에서 이길 수 있는 특정 금액을 고객에게 알아내어, 그 금액을 다음 날까지 바로 전달해야 하는데, 회사가 예외적인 금액 승인을 위해 절차가 필요하다면서 다음날까지 견적을 전달하지 못하는 경우에 이런 말들을 많이 할거라는 생각이 든다.

비단 금액이 아니어도 고객이 원하는 기준이나 레벨을 기업이 맞춰주려할 때 그 수준이 평균적인 제안을 많이 넘어서면 예외 절차를 밟아야 하므로 품의를 받는데 시간이 걸리는 경우도 "속도"에 대한 불만이 나올 거란 생각이 든다.

더군다나 글로벌 기업이고, 미국이나 유럽에 본사가 있는 기업이라면 시차가 전혀 반대라서 보고 및 의사결정에 하루라는 시간을 더 할애하여야 하므로 현지에서 답을 기다리는 사람들은 짜증이 많이 날거라는 생각이 든다.

 

그렇다고 대기업이 다 속도가 느린 것은 아니다.

대기업 중에서도 의사결정을 빨리 하고, 시장의 요구에 발빠르게 대응하는 곳도 많다.

 

반면에 중소기업은 어떤가? 과연 의사결정이 엄청나게 빠른가? 내 대답은 ??? 이다.

중소기업의 사장님들은 많은 확률로 오너일 가능성이 높다. 창업을 해서 회사를 키운 분들도 있을 것이고, 인수를 해서 키운 분들도 계실 것이다.

그래서 사장이 바로바로 의사결정을 해 버리니 속도가 빠르다고 생각할 수 있다고 본다. 그리고 실제로도 그렇게 해서 대기업이 가지지 못한 속도를 경쟁력으로 가지고 있는 중소기업들도 있는 걸로 알고 있다.

그렇다면 대부분의 중소기업이 다 그럴까?

 

기업이 작더라도 오너는 오너이고 사장은 사장이다. 임직원들 입장에서 보고를 하거나 의사결정을 요구하기가 쉬운 사람들은 아니다.

만일 작은 기업의 사장이 굉장히 터프하거나 꼼꼼하고 깐깐하다면, 많은 직원들은 보고하거나 의사결정을 스스로 하여 사장에게 들고 올라가기라 부담스러울 것이다. 빨리 보고를 올려야 하는 내용도 보고 또 보고 시간을 더 쓸수 있다. 그렇다면 과연 이러한 중소기업도 대기업에 비하여 "속도"의 장점을 가지고 있다고 말할 수 있을까?

 

여기까지 정리해 보면 기업의 내부적으로 의사결정을 하는 속도는 그 기업의 크고, 작음에 직접적으로 연관이 되어 있는 것 같지는 않은 것 같다.

 

그럼 직접적으로 연관이 되어 있는 것은 무엇일까? 잠깐 고민해 보면 조직의 계층구조(hierarchy)와 관련이 있는 것처럼 보인다.

상식적으로 조직의 계층구조가 단순하거나 짧으면 보고의 단계도 줄어들 것이고, 그러면 시간이 줄어들 것이다.

이 계층구조는 대기업은 단계가 많고, 중소기업은 적다는 식의 정의는 없다. 특정 조직이 원하는 형태로 가장 일하기 효율적인 형태로 구성하는 것이기 때문에 이 또한 대기업과 중소기업의 차이는 아닌 듯 하다.

 

그럼 기업의 계층구조에 대하여 약간의 가정을 더해보면...

A라는 기업은 계층구조가  직원 --> 과장 --> 부장 --> 본부장 --> 부사장 --> 사장 으로 되어 있고,

B라는 기업은                  직원 --> 본부장 --> 사장                                       으로 되어 있다고 해보자.

 

상식적으로 B 기업의 의사결정 속도가 빠를 것이라는 것을 육안으로 알 수 있다.

그런데 B 기업의 본부장은 자신이 생각하는 것과 100% 맞지 않으면 절대로 승인이나 결정을 하지 않는 사람이라고 해보자.

반면에 A 기업의 중간 승인권자들은 직원의 보고나 요청사항을 승인과 동시에 첨언을 하여 빠르게 개선하여 최종 승인권자가 결정하도록 도와주는 사람들이라고 해보자.

이런 경우에도 B 기업의 속도가 더 빠르다고 할 수 있을까?

 

그런데 한번 더 꼬아서...

A 기업의 사장은 이전 단계의 승인권자들이 최적화하여 올린 보고나 요청사항을 한번은 무조건 반려하는 습성이 있다거나, 외부일도 바쁜 관계로 승인을 일주일에 한번 몰아서 한다거나, 직접 Presentation을 동반한 보고를 한 후 자신이 다 이해를 하고 의사결정을 하는 사람이라고 하고,

B 기업의 사장은 본부장을 통해서 올라온 보고나 요청사항은 본부장을 신뢰하고 바로 결재하여 실행에 집중하는 스타일이라면...

 

이번에는 B 기업의 속도가 더 빠르다고 할 수 있을까?

 

ㅎㅎ 이런 상황은 각각 다르게 수백, 수천가지가 있을 수 있다.

 

그럼 진정으로 기업의 속도를 좌우하는 것은 무엇일까?

 

나는 정확한 답은 찾지는 못하더라도 중요한 단어는 몇개 찾을 수 있을 것 같다.

 

첫번째는 사람이고,

두번째는 문화이다.

하나 더 굳이 추가하자면 CEO 이다.

 

중요한 단어가 그리 새로운 것이 아니라서 좀 실망하셨을 수도 있으나, 솔직히 내 머리로는 이 보다 더 중요한 단어를 찾기는 힘들 것 같다.

 

기업이 시장과 고객의 요구에 빠르게 대응하고 행동하는 것은 조직이 가진 고유한 모양도 중요하지만 결국은 그 조직의 거버넌스나 계층구조를 지지하는 사람들이 가장 중요하다고 생각한다.

그리고 그 사람들의 머릿속에는 내가 몸담고 있는 조직은 어떻게 해야 속도에 대하여 경쟁력을 만들 수 있으며, 그러한 생각과 행동이 모이고 조직 내부적으로 구성원들과 공유가 되어 조직의 문화로 만들어 지느냐가 중요하다고 생각한다.

 

결국 기업은 이러한 속도의 문제를 해결하기 위하여 empowerment(권한위임)를 많이 하려고 하지만 중요한 문제의 의사결정은 큰기업이든 작은 기업이든 결국의 CEO나 특히 우리나라 같은 경우에는 오너가 하는 경우가 가장 많다.

그래서 기업의 문화는 결국 CEO와 오너의 생각이나 그들이 기업의 속도 경쟁력을 갖추기 위하여 조직의 거버넌스를 어떻게 활용하고, 임직원들을 대하느냐에 따라 크게 차이가 난다고 본다.

 

큰 대기업도 팀장이나 임원이 사장에게 의사결정 사항을 언제든지 들고 올라가서 결재를 받을 수 있고, 동시에 사장도 이러한 직원들의 수시적인 요청이나 방문에 중요한 업무로서 반응을 해주고 독려해 준다면 대기업이라도 발빠르게 움직일 수 있을것이다.

 

작은 기업이라도 사장이 1주일전에 약속한 일정 아니면 보고를 안 받거나, 정해진 시간에만 보고를 받기를 원하거나 권위주의적인 행태를 임직원들에게 보인다면 그 중소기업은 절대로 빠르다고 말할 수 없을 것이다.

 

직원들이 자유롭게 생각하고, 허심탄회하게 이야기 할 수 있는 조직...

자신의 생각을 윗 사람들에게 격의 없이 이야기 하고 논의 할 수 있는 조직...

부하직원들의 생각을 항상 경청하고, 이슈를 해결해 주려는 마음을 가지고 있는 리더들...

내부의 권위보다는 시장과 고객의 만족을 위해 조직을 운영하고 의사결정하는 조직...

이러한 문화를 만들려고 노력하는 기업...

 

이러한 기업이 정말 빠른 기업이 아닐까? 솔직히 명쾌한 답을 찾은 것 같지는 않지만, 그냥 과거에 불평하던 것을 딱 한단계만 더 깊게 생각해 보니 나의 본능적이고 습관적인 불평과 불만도 많은 메세지를 품고 있었다는 것을 알게 되었다.

 

아직 우리나라 기업들은 이러한 문화에 많이 약한 것 같다. 군대식 문화는 여전히 굳건하게 조직내에서 자리잡고 있으며, 책임을 지지 않고 위험을 감수하지 않으려는 일처리 문화도 여전히 많이 존재하고 있다.

 

그러나 개인이든 기업이든 고객과 시장앞에서 차별화 되고 성장하기 위해서 한가지 확실한 것은 위험을 taking해야 하고, 변해야 한다는 것이다. 결국 미래를 정확히 예측할 수 있는 사람이나 기업은 없기 때문에 어떻게 하면 기업이 위험을 감수하더라도 더 빨리 적응하고, 변할 수 있을까를 고민해야 하고, 그 답을 찾기 위한 실마리는 사람과 문화 그리고 사장에게서 찾아야 하지 않을까 더운 밤에 잠시 생각을 해 보았다.

 

모두들 찌는 듯이 더운 날 평안히 잠드시길 바라며, 화이팅 하세요~!!!

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Posted by 이 세상의 모든 wannabe를 위한 wannajung

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Business Insight2013.09.15 00:18


SONY | DSC-U50 | Normal program | Center-weighted average | 1/25sec | F/2.8 | 0.00 EV | 5.0mm | ISO-100 | Flash did not fire | 2004:03:19 15:18:54

                <살다보면 직원들을 리더가 원하는 대로 행동하게 하는 것은 참 어렵지요. 리더는 일하라고하지만 직원은 힘들어 쓰러집니다.>


요즘 조직내 인사이동은 과거와는 많이 다릅니다.

그 중 대표적인 case들이 나보다 나이가 많은 내 직원들이 있는 것이 이제는 그리 새롭거나 이상한 일도 아닙니다.

능력있는 젊은 관리자들이 생겨나는 것은 조직이 예측할 수 없는 시대를 대응하기 위하여 더욱 젊은 인재들을 중용할 수 밖에 없는 상황을 만드는 것 같습니다.


저는 기본적으로 경험주의자 이기 때문에 젊은 리더들을 별로 선호하지는 않습니다. 모르긴 몰라도 같은 분야의 경험이 더 많은 사람이 경험이 더 적은 사람보다 똑같은 의사결정을 해야 하는 순간이 오면 좀 더 오차가 적은 의사결정을 하지 않을까라는 생각을 하기 때문입니다. 그리고 경험 기반의 의사결정은 기업의 리스크를 줄여주고, 기업을 안정적인 상태로 유지하게 해줍니다.


여러분은 제가 방금 쓴 위 문장에 동의하십니까?


아마 과거에는 위 문장에 동의 하는데 큰 문제가 없었을 것 같습니다. 그러나 지금은 100% 동의하기에는 문제가 많은 시대가 되어 버렸습니다.

지금의 시대는 과거와는 달리 예측할 수 없는 변화가 급격한 각도로 일어나고 있으며, 그 변화는 과거의 경험을 기반으로 의사결정하기에는 너무 다른 scope이 되어 있습니다. 달리 이야기하면 작금의 시대는 과거의 경험으로 의사결정한다면 더욱 기업에 RISK를 주게 되는 결과를 만들 수가 있게 됩니다.


지금 필요하 것은 과거의 경험보다는...

- 새로운/예측하지 못했던 변화에 대응하는 것

- 새로운 것을 익히고 빨리 따라가는 것

- 내가 경쟁하는 새로운 상대가 전통적인 상대를 벗어나 누구인지 판단하고 대응하는 것

- 새로운 진리/시대를 인정하고, 새로운 방법을 모색하는 노력을 과거와는 다른 방식으로 하는 것

- 더 나아가 어떻게 이 시대를 선도할까 고민하는 것


뭐...대략 이런것들이 리더로더 더 필요한 것이 아닐까 생각합니다. 물론 경험도 굉장히 중요한 요소이며, 위에 나열한 것보다 더 중요할 수 있습니다.

그러나 확실한 것은 paradime이 변하고 있고, 점점 조직이 새로운 리더를 선택할 때 고민하는 point들이 변하고 있는 것은 인정할 수 밖에 없습니다.


사람은 습관의 동물입니다. 습관은 잘 바뀌지 않죠... 그리고 어느순간 그 습관은 나를 지배하게 되고, 나는 그걸 진리로 믿게 됩니다.

습관은 경험에 의해 생겨납니다. 그리고 비숫하고 같은 경험을 반복할 수록 그 경험은 습관이 되게 마련입니다.

이러한 과정은 당연한 것이며 문제가 있는 행동방식은 아닙니다.


그러나 이 과정에서 동시에 길러야 되는 소양은 세상과 주변은 항상 변하고, 나도 변해야 발전할 수 있다는 믿음의 습관을 가지고 있어야 한다는 것입니다.

내가 하루하루 차곡차곡 쌓아가는 경험이 과거의 먼지쌓인 유물이 되지 않고 나의 성장과 발전을 든든하게 버텨주는 디딤돌이 되기 위해선 경험의 습관과 변화해야 한다는 믿음의 습관이 내 안에 공존해야 합니다.


잠시 이야기가 삼천포로 빠졌는데, 다시 본론으로 돌아가보면,

나보다 나이 많은 직원을 모셔 본 적 있으신지요? 그리고 그 직원들의 성향이나 행동방식을 지켜보면 비슷한 것들을 발견할 수 있습니다.

무엇이 있을까요?  (편의상 관리자나 리더를 같은 의미로 쓰겠습니다. 실제로는 많이 다른 의미이며, 곧 이 해석도 다른 posting에서 하겠습니다.)

추가로 여기서 "나이가 많은 직원"이란 표현은 유희적으로 "나이가 많으나 만년 직원으로 일하는 사람"이라고 의미를 부여하겠습니다.

나이가 많은 직원 중에는 임원도 있을 수 있고, 사장도 있을 수 있으니 그런 분들은 제외하겠습니다.


첫째는 부정형입니다.

- 일단은 자신보다 어린 관리자나 리더를 모시게 되는 것에 대한 불편한 행동이나 표정

- 내가 저 관리자보다 경험도 많고 나이도 많고 이 회사도 많이 다녔는데, 내가 리더가 되야지 이 회사는 왜 이런 결정을 하는가?라는 행동

- 어린 관리자가 결정하는 것은 항상 오류가 있을 수 있다고 생각하는 행동 방식

- 관리자가 handling하지 못하는 요구(과거 경험에 의해 도출된)를 계속 말하면서 애를 먹이는 스타일

- 막가파식 행동

- 회사는 못나가지만 월급은 맏아야 되니 어쩔수 없이 같이 지내는 스타일

- 자신의 업무를 나이가 어린 동료 직원에게 이런저런 이유로 전가하는 스타일

- 어린 관리자를 override 하여 second line level과 communication 하려고 함

- 어린 동료들을 선동하여 어린 리더를 어렵게 함

- 결국은 자기가 어린 리더의 자리를 대체할 수 있다고 믿음


둘째는 적응형입니다.

- 어리지만 관리자이고 인사고과를 주기 때문에 표면적으로 예의를 갖추고 행동함

- 경험에 의해 욕을 안 먹는 수준의 업무강도를 알고 그 정도만 함

- 자신이 더이상 승진하기 어렵다는 것은 인정하고, 상사로서 인정하고 자신의 일을 잘 하려고 함

- 나름 경험에 의한 지식을 동료들에게 전수하여 공유하려 하며, 새로운 것을 창조하기 보다는 과거의 경험으로 인해 인정을 받으려 함

- 어린리더의 비위를 맞추면서(주로 행동이 아닌 말로) 최대한 편하게 자신의 자리를 유지하려고 함


셋째는 노력형입니다.

- 젊은 리더의 이야기를 경청하려 하고 변화하려고 함

- 내가 변화해야 나도 더 성장할 수 있다고 느끼고, 승진하기 위해 더 노력함

- 어린놈이 어떻게 리더가 되었는지 고민하고 자신도 리더가 되기 위해 비슷한 방식을 따라 함


솔직히 위 3가지 타입 중 노력형이 가장 좋아 보이지만, 솔직히 그런 분들은 많지 않습니다. 제 개인적인 생각이니 아니라도 흥분하지 마시고...^^

주로 부정형과 적응형의 타입을 섞어 놓은 분들이 많은 것 같습니다.


그래서 자신보다 더 나이가 많은 직원을 관리한다는 것이 쉽지 않은 것 같습니다. 특히 적어도 우리나라와 같이 장유유서가 아직도 중요한 미덕으로 자리잡은 나라에서는... 서양은 조금 느낌이 다르지 않나 생각합니다. 서양 case는 번외이야기이니 여기서 기술하진 않겠습니다.


제가 하고 싶은 이야기는 나이 많은 부하직원을 어떻게 하면 잘 다룰 수 있다거나, 어떻게 하면 성과를 내게 할 수 있다거나 하는 이야기가 아니라 왜 그는 자기보다 나이어린 관리자를 모셔야 하고, 그 어린 관리자는 어떻게 해서 그 자리에 가게 되었는지를 먼저 생각해 보아야 하지 않나 하는 생각이 들어서 입니다. 


직원을 잘 다루는 방법은 밤새해도 부족할 만큼 방법적인 것은 많습니다. 여러분이 관리자라면 이미 많은 방법을 알고 계실 것입니다.

그러나 그러한 방법보다 더 중요한 것은 나이 많은 직원에게 그가 왜 그 위치에 있는지 느끼게 해주는 것이 다루는 것보다 나이 많은 직원을 위해서, 그 직원의 성장과 리더의 성장을 위해서 더 중요하다고 생각하기 때문입니다.


오해의 여지가 있을 부분을 잠시 첨언하면,

리더가 되는 것이 조직에서의 성공을 말하는 것은 아닙니다. 나이가 들어도 자신만의 전문성을 가지고, 특정분야를 담당하는 직원으로서 조직에 기여하는 것도 성공이라고 할 수 있습니다. 사람들은 모두 인생의 목표가 다르고 스타일이 다르고 조직내에서 추구하는 것들이 다르기 때문에 리더가 되기 위해선 이러이러해야 한다고 이야기하는 것은 아닙니다.


다시 본론으로 돌아가면,

젊은 리더들은 자기보다 나이가 많은 직원에게 반드시 전달해야 할 메세지가 있습니다.

- 과거의 시대와 현재의 시대가 어떻게 다른지?

- 그 다른시대의 조직이 직원들과 관리자들에게 무엇을 원하는지?

- 그래서 관리자는 조직이 원하는 것을 하기 위해 어떻게 행동할 것인지?

- 그리고 그들의 생각을 진지하게 들어야 합니다. 그래서 그들이 믿는 것이 무엇인지 알아야 합니다.


비단 나이가 많은 직원에게만 적용되는 것은 아닙니다. 나의 직원이라면 당연히 이와 같은 설명을 하고 대화를 해야 합니다.

그러나 나이가 많은 직원들에게는 꼭 자세히 반복적으로 해야 하는 이유는 그들이 젊은 직원들보다 이러한 변화를 생각할 틈이나 가능성이 적은 것은 사실이기 때문입니다.


많은 조직의 관리자들이 나이가 많은 직원들은 변화에 잘 동참하지 않고, 변화를 거부하며, 자신만의 길을 가려고 한다고 합니다.

그래서 나이가 들어도 리더가 되지 못하고, 조직내에세 빛도 받지 못하는 자리를 계속 유지하는 사람이 있으면 정리해고를 하려고 합니다.


저는 다르게 생각합니다.

나이가 많은 직원분들은 그들이 변화에 적응하려 하지 않기 때문에 승진하지 못하고 빛을 못보는 것이 아니라, 그들은 그들이 믿는 진리와 옳음을 지켜려 하기 때문에 조직내에서 부족하다고 판단되기 때문이라고 생각합니다.

나이가 많은 직원들도 변화를 바라봅니다. 그러나 그들은 자신이 경험으로 터득한 진리가 그 변화보다 선행한다고 보기 때문에 변화를 거부하는 것처럼 보이는 것입니다.

그래서 그들에게 위 3가지를 꼭 설명을 진지하게 해주고, 마지막으로 그들의 이야기를 들어야 합니다.

과거의 행동이 진리라고 믿는 사람에게 지금의 변화를 일방적으로 주문하면 그에게 스스로를 기만하라고 말하는 것과 같습니다. 이는 그 나이많은 직원이 관리자의 말을 따르던 안 따르던 문제가 발생되게 되어 있습니다.

왜냐면 과거의 진리를 믿는 직원이 변하라는 관리자의 말을 따르게 되면 직원 입장에서는 진리가 아닌 것을 하게 되므로 그 execution이 성공적일리 없습니다.

반대로 과거의 진리를 믿는 직원이 변하라는 관리자의 말을 거부하게 되면 이는 당연히 관리자와 trouble이 생기게 되니 조직 운영이 성공적일리 없습니다.


과거의 경험으로 인한 진리를 가진사람들에게는 지금 살고 있는 틀이 과거의 틀과 어떻게/무엇이 다른지 전달하고 이해를 시키는 것이 먼저입니다.

(이는 기업과 같은 조직내의 경우입니다. 예술가들은 시대를 뛰어넘는 자신의 가치를 유지해야 합니다!)

그리고 그들이 생각하는 진리가 무엇인지 이해하고, 그 진리가 어떻게 변해야 하는지 설명해 줘야 하는 것이 관리자가 해야할 일입니다. 그래야 두 사람 모두 성장하고 조직에 기여할 수 있습니다.


이러한 과정없이 나보다 나이많은 직원의 행동이 불편하고, 변화를 거부하려는 늙은이 처럼 보이고, 새로운 것을 수용하는 것을 거부하는 시대에 뒤떨어진 사람처럼 보인다고 불평하는 것은 리더로서 문제가 있습니다.


나이가 많은 직원들이 자신이 믿고 있는 과거의 paradime의 진리를 지키는 것은 그들이 하는 조직에 기여하는 방법입니다.

그들은 자신들의 방법으로 조직에 기여하고 있는데 문제가 있다고 지적만 한다면 모두가 스트레스 받는 팀이 될 수 밖에 없어 보입니다.


작금의 기업들은 특정 분야에 경험이 많은 사람들을 선호하기는 하지만, 그들이 그러한 경험을 기반으로 새로운 도전을 할 수 있는지? 예측하기 어려운 시장의 변화에 대응할 준비는 되어 있는지? 과거의 진리를 새로운 현재와 미래의 진리로 유연하게 바꿀 수 있는 마인드가 있는지? 이런것들을 보지 않을까 생각합니다.


요즘같이 격변하는 시대에 완벽한 답을 찾는 사람, 조직, 기업은 없습니다! 완벽한 답을 찾으려 한다면 오히려 그것은 운(Luck)이지 실력이라고 말하기 어려운 시대에 우리는 살고 있습니다. 


더불어 조직들도 무조건 젊은 피가 오래된 피보다 변화에 더 잘 적응한다는 편견을 깨고, 한 시대를 지나오셨던 분들의 경험을 어떻게 요즘의 시대와 잘 결부하여 조직을 성공적으로 만들까를 고민해야 한다고 생각합니다.


더 큰 틀로 생각의 위치를 옮겨보면 우리가 해야할 생각과 행동이 무엇인지 찾기가 좀 더 수월하지 않을까 생각합니다.


그런데 솔직히 나이 많은 직원보다 요즘 세대 신입직원들과 일하기가 더 어렵지요...ㅎㅎㅎ

다음엔 이 내용을 한번 고민해 보겠습니다.


다들 즐거운 추석 보내세요~~~


Posted by 이 세상의 모든 wannabe를 위한 wannajung

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  1. 최길재.

    잘 읽었습니다. 현재의 상황을 잔추해서 적은 글이라 그런지 더 맘에 와 닿습니다. paradigm.

    2013.09.15 08:29 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
    • wannajung@gmail.com

      아~감솨~ 즐거운 주말저녁 보내세요~

      2013.09.15 20:04 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL ]


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