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Business Insight2011.12.26 15:32

우리나라 기업들은 년말년시면 기다렸다는 듯이 내부 인사를 단행한다.
임원인사 부터 해서, 팀장급 인사이동 그리고 그에 따른 직원들의 인사이동이 줄을 잇는다.
특히 년말년시 임원인사는 무슨 연중행사처럼 대대적으로 발표도 하고 미디어도 그 결과에 관심을 가진다.
그리고 오너 기업들의 인사를 모고 미디어들은 권력이 어쩌내 저쩌내 그리고 중점 사업의 흐름이 어떻게 변하고 있네 마네 그러고 있다.

대기업의 오너들은 자신들의 수족을 요직에 위치 시키고, 기업의 통제력을 강화한다. 무슨 군대도 아니고...
각 자리에 적절한 사람을 배치한다기 보다는 각 자리에 오너나 경영자 말을 잘 듣고 그 의중으로 잘 파악하여 미리 기는 사람을 요소에 배치한다. 물론 그 사람들이 그 자리에서 잘 할 수도 있다. 그러나 기업 장악의 의도가 더 많은 것이 우리나라 대기업의 임원등의 인사이동이다.

왜 기업을 장악하려고 할까? 기본적으로 오너나 경영자는 그 안에서 일하는 사람들을 신뢰하지 않기 때문이다. 그리고 오너나 경영자 그 자신도 자신을 신뢰하지 않기 때문이다. 자신을 신뢰하지 않는다? 무슨 말인가?
기본적으로 기업가가 자신의 기업안에서 일하는 사람들이 각자의 위치에서 각자의 역할을 충실히 한다고 믿어보자. 그러면 자신은 큰 틀에서의 전략적 방향을 제시해 주고 기업이 그 전략에 잘 align되어 움직이는지 판단만 하면 된다.
그러나 대부분 기업에서 모든 관리자나 경영자는 직원들이 스스로 제시된 방향을 가고 있다고 생각하지 않는다. 지속적으로 당근과 채찍을 가하면서 그 방향을 수정한다. 이 과정에서 인사가 일어난다.
그리고 조직을 장악해야 자신이 원하는대로 기업이 움직일수 있다고 믿는다. 누구나 다 마찬가지 일것이다.
그리고 자신 조차도 자신이 제시한 방향이 맞는지 확신을 할 수 없기 때문에 잦은 인사이동으로 그 방향의 모호함을 제대로 잡으려 하거나 심지어는 감추려 하기도 한다. 그래서 조직을 장악하려 하고, 그 조직을 장악하는 도구는 인사이동이다.
기업은 자동차처럼 운짱이 돌리는 핸들대로 움직이지 않는다. 기업은 그것이 가고 있는 방향이 명확히 눈으로 보이지 않기 때문에 기업가들은 항상 기업이 가는 방향이 맞는지 그리고 맞게 평가 받고 있는지 고민한다.
자기도 자신을 믿을 수 없는 상황이 수도 없이 발생한다.
위에서 인사이동이라는 표현을 했지만 이것은 많은 부분 사표나 사퇴, 퇴직을 포함하고 있다.

다시 역으로 말해보면, 조직과 기업의 구성원이 각자의 위치에서 각자의 역할을 충실히 수행하면 그 조직이나 기업은 문제가 없다.
그리고 각자가 각자의 위치에서 남다른 성과를 내면서 일하고 있는데 무슨 인사이동이 필요한가? 더 나은 자리나 더 성장하기위한 전략을 위한 인사이동이 수반 될 수는 있으나 조직을 장악하기 위한 그 따위의 이유로 인사이동을 할 필요는 없을 것이다.

기업에서 인사이동은 아주 중요한 업무이다. 뭐 가장 중요한 업무중의 하나라고 해도 나는 동의 할 수 있다.
그러나 그 인사이동은 필요할 때 적시적절하게 진행이 되어야 한다. 그리고 원칙에 입각하여 진행되어야 하고, 무언가 결정권자의 개인적인 감정이 들어가 있는 것처럼 보이면 안된다고 생각한다. 이련 인사결정은 차라리 하지 않는 것이 기업에 도움이 되는 거라 생각한다.

우선 기업의 인사이동 및 인사결정에 대하여 이야기 해보자.

사람을 뽑고 적절한 위치에 배치하고 그 사람이 최고의 성과를 낼 수 있도록 자극하고, 변화관리 해주고, 그리고 더 나은 자리나 더 맞는 자리로 이동시켜주는 것 그리고 그것이 성과와 align 되는것 그럼으로 인해서 스스로 만족할 만한 조직 생활을 하는데 기본이 되는 것

나는 위와 같이 기본 정의를 하고 있다.

인사의 중요성은 말로 표현할 수 없다. 쉽게 말해 승진하는 것과 요직으로 가는것은 모든 직장인들이 원하는 것이기 때문이다. 그리고 승진에서 누락되거나 오히려 후진하는 경우와 한직으로 밀려나는 것은 회사에서 암암리에 직원에게 던지는 부정적인 메세지를 담고 있기 때문에 그것 하나만으로도 그 직원이나 임원은 절망적이 될 수 있고 그들의 생산력은 바닥이 될 수 있다.
물론 강인한 의지로 한직에서 다시 요직으로 복직하여 인생을 스스로 개척하는 인물들도 조직에서는 있지만, 그것은 아마도 또다른 희생을 요구한다는 점에서 결국 조직구성원 전체의 관점에서 볼 땐 조직에 그리 득이 되는 것은 아니라고 본다.
어찌되었던 인사는 인사 그 자체로 끝나는 것이 아니라 분명히 임직원의 생산성과 연계되며 그것은 조직과 기업의 성과와 아주 밀접하게 연관된다.

               <항상 조직원을 잘 이해하고 있어야 좋은 인사를 할 수 있다>

그러면 어떻게 모든 직원이 만족할 만한 그리고 납득할 만한 그리고 동시에 그로인한 기업과 조직의 성과를 극대화 할 수 있는 인사를 할 수 있을까?
내가 무슨 인사전문가도 아니고, 그냥 회사 다니면서 경험하고 생각해 본것을 정리하는 것이므로 혹시 인사 전문가가 이 글을 본다면 나에게 더 좋은 조언을 해 주면 좋겠다.

첫번째로 생각해 본 것은 원칙에 근거한 인사다.
 윈칙은 기본이다. 다들 원칙에 입각한 인사를 한다고 management는 이야기 하지만 나는 원칙에 입각한 인사를 지금까지 한번도 본적이 없다.
 내가 시야나 경험이 적어서 일 수도 있지만, 기본적으로 인사에 대한 모든 직원이 이해하고 있는 원칙이 있는지도 모르겠다.
 차라리 아무 생각없이 호봉대로 승진하는 공무원의 인사제도가 기업의 인사제도보다 더 나은 것이라고 할 수도 있나?
 원칙은 기업의 문화에 따라 내용이 달라질 수 있다고 본다. 원칙 중에 가장 많이 사용되는 정량적인 원칙은 "성과(Performance)"이다.
 그리고 여기에 정량적인 원칙들이 더해진다. 팀웍이라던지, attitude라던지... 등등등
 그리고 특별히 지정받은 project나 mission을 잘 수행하였는지 등등...

 좌우지당간 모두가 이해하는 원칙을 제시하고, 그 원칙을 공유하고 그 원칙에 입각한 인사가 첫번째다.

두번째는 당사자가 납득하는 인사다.
 요것은 첫번째와 연결된다. 인사를 하려면 반드시 당사자가 납득을 해야한다.
 우리 나라 기업의 인사이동은 surprise가 너무 많다. 그리고 인사이동이 나기 전까지 함구하고 비밀을 지키는 것이 일종의 불문율로 되어 있다.
 이게 뭐하는 짓인가? 이게 맞는 것인가? 함구를 하는 것은 조직이나 구성원들이 동요가 일어나지 않게 하기 위한것이 대부분 기업 인사담당자  의 이야기인데 웃긴건 함구하면 더 동요한다. 더 말이나 소문이 많아진다. 
 그러다가 당사자들은 뭔가 자신에게 좋은, 아니 엄밀히 말하면 남의 눈에 좋게 보이는 자리에 가게되면 마냥 좋아한다. 그 자리가 자신에게 맞는 자리인지 적절한 자리인지를 판단해 보기 보다는 무조건 승진하거나 높은 자리로 가면 마냥 좋아한다. 지가 뭘 할 수 있는지, 그게 뭘하는 자리인지, 지가 잘할수 있는지 생각도 안해보고...

 인사를 할 대상자의 이야기를 들어보고 새로운 자리나 직책 그리고 나쁜 인사라면 왜 그러한 안 좋은 자리로 가야 하는지 충분히 설명해 주고 가이드 해 줘야 한다. 그리고 그 설명은 첫번째 원칙과 align되어야 하는 것이다.

세번째는 조직과 기업의 성장을 고려한 인사다.
 위 두번째에서 잠시 언급하였는데, 조직과 기업의 성장을 고려한 인사가 되어야 한다.
 새로운 자리로 가게되는 사람이 조직에 기여할 만한 능력을 가지고 있는지? 그래서 조직의 성장에 기여할 수 있는지? 충분히 고민하고 판단하여야 한다. 자리가 사람을 만든다고 하지만 이건 방어적인 생각이다. 자리에 맞는 사람을 찾아서 뽑아 쓰고 키워야 한다. 그래야 조직과 기업은 남다른 성장을 할 수 있다. 그러러면 조직 구성원에 대한 이해와 파악이 충분히 되어 있어야 한다. 그냥 년말에 회전목마 돌리듯 의례적을 인물들을 돌리면 안되는 것이다.

네번째는 개인의 성장을 고려한 인사다.
 이 네번째도 위 세번쩨와 연결된다. 어떤 사람이 능력은 있어서 중요한 자리에 가게 되었는데, 막상 옮긴 당사자는 일을 잘 할 수는 있지만 그 자리가 너무 싫은 경우도 있다. 그리고 그게 개인의 성장이나 개인의 목표와 align되지 않은 자리일 수 있다.
 개인이 조직에서 위치를 마음대로 선택 할 수 없지만, 개인에 대한 이해가 좀 더 깊다면 management나 인사담당자는 그 개인이 즐거운 마음과 함께 일할 수 있는 자리도 찾을 수 있지 않을까 생각한다.
 일을 잘하더라도 일 하는 사람이 하기 싫은 마음을 내표하고 있으면 그것은 결국 성과에 부정적인 영향을 미치게 된다.

HR 전문가가 아닌 입장에서 고민했던 내용들을 써보려니 느므 어렵네... 정리해야겠다.

기본적으로 인사가 많은 기업은 문제가 있다. 오너나 경영자가 뭔가 불만이 많다는 것이며, 그것은 다시 오너가 경영자가 업무의 많은 부분을 관여한다는 말이 될 수 있다. 이렇게 어떻게 거대 기업이 움직이겠는가?
그리고 많은 인사이동은 임직원의 focus를 흐리게 한다. 자신들이 해야할 일의 성과에 집중하기 보다는 직장내에서 survival game을 하는식으로 기업문화가 변질될 위험이 있기 때문이다.

요즘은 격변하는 시장에 따라 인사도 빠르게 수시로 일어난다. 그리고 조직도 시장의 변화에 유연하게 대처하기 위하여 여러가지 기술적인, 마케팅적인 요소들과 함께 내부적인 HR에 많은 힘을 기울인다. 
나는 개인적으로 인사는 수시로 일어나는 것이 좋다고 본다. 수시로 자신의 업무를 잘하는 사람과 성과가 있는 사람에 대한 인사나 평시에 문제있는 사람에 대한 조치등... 정해진 시기에 일어나는 인사보다는 항상 생활속에서 자신의 업무에 충실하면 그에 맞는 인사가 따라오는 것이 좋지 않나 생각한다. 

가장 중요한 1년을 마루리하는 시기에 인사이동을 하면 임직원 대부분은 일보다는 인사가 어떻게 나올까 그 생각에 일을 뒷전으로 밀리고 기업은 가장 중요한 시기에 헛질하는 경우가 생기게 된다. 

이런 한심한 시간을 만들지 않으려면 원칙을 잘 세우고 충분한 이해와 communication에 기반한 필요할 때 실시하는 인사가 가장 좋지 않나 생각한다.


Posted by 이 세상의 모든 wannabe를 위한 wannajung

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  1. 참담

    권력의 세습이 이루어지는 나라에서 우리는 살고 있죠.
    도대체 기성세대들 여지껏 뭘 한건지, 왜 보고도 가만히 있는건가?
    후손들은 점점 더 암흑같은 세상에서 살아야만 하는지...

    2011.12.26 19:14 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
  2. 인사가 만사라는 말이 있는데, 이래서 선진국, 선진기업이 될까 걱정입니다.
    그래도 바꿔야죠... 포기하지말고...^^

    2011.12.27 11:31 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
  3. 하모니

    스티브 잡스가 엘베에서 임원 자른건 어찌 생각하나요?

    2011.12.28 18:21 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
    • 안녕하세요. 저 질문 너무 좋해요. 우선 스티브잡스가 임원을 자른 내용에 대해선 자세히 몰라서 우선 그 상황이 어떤지 봐야 할 것 같습니다.기본적으로는 우리나라 대기업하고는 좀 다를 수 있을거라 생각이 됩니다.웹에서검색을 해봤는데 자세히 안나와서 정확히 몰르겠지만,아마도 잡스가 면전에서 유아파이어 시킨것 같은데 맞나요?저는 잡스를 그리 좋아하거나 잘 알지는 못하지만,그의 성격이 그리 평범하지 않았을거라 생각합니다.직원들에게 굉장히 강압적이거나 스트레스를 많이 주고 말고 험하게 했다고 하는데, 그 자체는 아주 문제가 많다고 생각합니다. 일단은 그의 성격과 직원을 자르고 고용하는 것은 조금은 구분해서 봐야 한다고 생각합니다. 직원의 인사를 행하는 것이 회사의 목적성에 맞는지 아니면 자신의 권력을 유지하기 위해서인지 판단을 해보는 것은 어떨까요? 저는 기본적으로 조직의 인사가 진정으로 조직을 발전시키기 위한 고민에서 시작하는 것이 아니라 권력을 유지하기 위한 수단으로 전락하고 있는 것이 문제라고 생각합니다. 잡스가 그 표현이나 방법은 상당히 문제가 있었더라도 그의 행적이나 내면과 연결지어 생각해 본다면 애플이 추구하는 목적이나 지향점을 추구했을 가능성이 크다고 봅니다. 물론 직원을 다룰 때 격해지는 management들의 성격이나 성향들은 조직이 커지면 커질 수록 더 많아 진다고 생각합니다. 왜냐면 많은 조직이 커지면 더 많은 사람을 뽑아야 하고 그러면 역설적으로 자신의 마음에 쏙 들지 않는 사람들이 더 많아질 확률이 커지는 것이 거든요. 경영자들은 이런 사람들을 못 잡아할때가 많죠.그들은 자신이 생각하는 것만큼 직원들이 회사를 위해 고민하거나 노력한다고 생각을 하지 않는 것이 그들의 기본 상식이거든요. 물론 다 그런다는 것은 아니고요.

      엘베 사건에 대하여 좀 더 자세히 알려주시면 좀 더 의견 드릴 수있을 것 같습니다.
      안그래도 다음주에 잡스 자서전 한번 사보려했는데 자극 감사합니다.

      2011.12.29 14:14 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL ]
  4. Les violences en C, http://www.timberlandbaratas.com timberland niños?te d'Ivoire, http://www.timberlandbaratas.com Hombre Timberland, plongée dans une grave crise politique depuis la présidentielle du 28 novembre, http://www.timberlandbaratas.com Mujer Timberland, ont fait 210 morts depuis la mi-décembre, http://www.timberlandbaratas.com barato timberland, a annoncé jeudi un responsable de l'ONU à Abidjan, http://www.timberlandbaratas.com zapatos timberland.Related articles:


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    http://blog.socuri.net/530 Laurent Gbagbo doit quitter la présidence ivorienne et cela ne fera l'objet d'"aucun compromis"

    2012.12.25 12:39 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
  5. 아름다운 여자가 해바라기하는 걸 좋아해요

    2013.04.01 22:43 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
  6. 아름다운 여자가 해바라기하는 걸 좋아해요

    2013.04.02 23:40 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
  7. 아름다운 여자가 해바라기하는 걸 좋아해요

    2013.04.03 22:08 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
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    2013.04.13 22:02 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
  9. 희미한 달빛이 샘물 위에 떠있으면,나는 너를 생각한다.

    2013.04.25 13:48 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]
  10. 희미한 달빛이 샘물 위에 떠있으면,나는 너를 생각한다.

    2013.07.13 10:19 신고 [ ADDR : EDIT/ DEL : REPLY ]


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